互動式教學也是重要的學術研究活動

上個月本專欄曾指出學術研究為了追求深入,不得不聚焦於少數因素來進行分析探討,然而高階管理課題所牽涉的因素十分複雜,使任何一篇學術論文,都顯得考慮不夠周全,因而無法彰顯其立即的實用價值。該文中也提出,雖然單一學術論文實用價值不高,但它們就像原材料,教師們融會貫通了許多別人的研究成果以後,可以提升本身的思想層次,甚至可以藉以協助成功的高階主管想得更深更廣更遠。因此,原材料的生產值得鼓勵,融會貫通的功夫也不可或缺。
 現在我更進一步主張,互動式教學其實是高階管理學術研究中極為重要的一環,若忽略這一環,高階管理課題的學術研究工作,可以說是尚未完成。
互動式教學(尤其是個案教學)的過程,用最簡單的話描述,就是學生在仔細研讀並分析指定文獻或個案教材後,針對教師的提問,表示自己的看法,教師再從學生們的意見中,提出下一個具啟發性的問題。經由這樣持續的答與問,可以培養學生分析思考、形成具體意見,以及聆聽與口頭表達等各方面的能力。
這是表面上即可輕易觀察到的教學流程。然而,大部分人可能尚未體會主持互動式教學時,教師在傾聽、摘要與不斷提問的過程中,其心智的活動方式。
主持互動式教學時,教師所啟用的心智活動總量極高。在聆聽學生發言時,教師必須一邊聽取與解讀學生此刻的發言內容,同時要從教師過去經由學理、實務觀察,以及授課經驗中所形成的知識庫裡,蒐尋出相關的概念,並將這些概念與當下所聽相互對比,試著藉由這些多重對比,將此一發言內容整理成更有條理的論述,並提出可以協助全班學生朝著更深、更廣角度去思考的啟發性問題。
由此可見,個案教學是高度耗用心智的工作,而且每一次對話「回合」的內容都不盡相同,其辛苦程度與一般照本宣科的講授,不可同日而語。
雖然辛苦,教師在另一方面也有所穫。因為個案議題本極多元,若學生有工作經驗又有自己想法,其發言內容與切入角度肯定千變萬化,迫使教師必須從各門各派的學理,以及過去經由觀察與思考所建構的知識庫中,即時整合出合適的想法,進而提出下一個問題。在這過程中,整合學生之間的意見、整合各項學理的觀點,不僅隨時在高度活化與挑戰教師現有的知識,而且在教學過程中,也啟發了教師對學理產生新的詮釋;或從學生的發言中,發現現有學理的不足,以及這些學理進一步發揮與延伸的潛在空間。
事實上所謂的「學術研究」,其核心的心智活動就是上述這些事。善加利用,不僅可以強化對現有理論的理解,甚至可能發明創造新的架構與想法。其價值與貢獻未必不如「從外國現存理論中推導理論」、「從外國資料庫中分析出統計關連」的學術研究。
 
  本文于2011年刊載於《天下雜誌》

家族退出企業,問題未必解決


絕大多數台灣大型民營企業,目前都還維持著家族掌控的型態。針對此一現象,有些學者依照教科書上對大型跨國企業的描繪,建議這些大企業應該儘快完全脫離家族的掌控,走向以大眾投資人來主導、專業經理人來負責營運的理想模式。

然而請注意,當家族退出對組織的掌控之後,可能會產生許多新問題,願意深思又務實的學者應該針對這些問題,構思出一些解決辦法。再者,企業與家族的結合,與國家的政治、經濟、社會環境密切相關,究竟社會發展到什麼階段,企業經營才可以完全不需仰賴家族的功能,也是值得探討的。

這些問題至少包括了:如何維持董事會的穩定運作、如何確保領導階層的永續經營心態,以及如何維護「信任」與「關係」等企業的重要無形資產。

首先看董事會的穩定性。如果家族完全退出,改由大眾投資人經由「民主制度」形成董事會,則每屆的改選、提名、競選,甚至換票、派系等現象,勢必與目前的「政黨政治」高度接近。如此不僅會影響公司治理的穩定性,而且各級專業經理人的忠誠度與凝聚力也可能出現嚴重的問題。請大家參照一下解嚴後的政治生態,就能了解,不需在此深入描述。

其次是權力核心的永續經營態度,或俗稱的「長久心」。在我們文化中,家族是較為長期存在與認同的平台,為了家族的永續長存或榮譽,家族企業的重大決策通常會 更從長期發展著眼。而大眾投資人或機構投資人可以經由短期的股票交易而獲利,其資金也未必願意長期投入某一家特定的企業,因此若由他們來主導重大決策,為 了短期獲利了結,其決策過程中的長期考量肯定不高。

第三,當經濟體發展到可以完全依賴「財務報表」與「司法體系」之前,企業經營必須依賴人與人之間,或組織組織之間的「信任」與「關係」。若主導家族重視榮譽,又有永續經營的心態,其「承諾」與「信用」才有價值,而它們又是「信任」與「關係」的基礎。而專業經理人來來去去,未來職位可能變動,甚至跳槽到其他組織,因此他們代表企業所做出的承諾,可靠度不高;與他們建立或維持長久關係,對降低交易成本也沒有什麼價值。換言之,若企業背後的主體是家族,比較容易建立內外網絡成員的信任以及長期的合作關係。例如銀行授信時由「企業主」來擔任保證人,比由專業經理人來擔任保證人,有效多了。

綜言之,企業經營需要長期穩定,至少在當前的社會發展階段,家族的特性與「長期穩定」的需求尚稱契合。當然,我們也期望經營大型企業的家族,除了在治理穩定性、永續經營、榮譽、信任、承諾與關係方面發揮正面的作用之外,更應用人唯才,重用專業經理人才會有助於長期績效的提升。

有些家族企業的確藉著家族的力量,圖利自己、掏空公司。但我相信,具有這種心態與手段的人,若在完全沒有家族掌控的組織中擔任專業經理人,也會做出一樣的事。因此問題的核心不在於家族,而是社會風氣、品格教育以及司法的公正嚴明。


本文于2011年刊載於《今週刊》