專注力的修練

想做好任何事都必須「專注」。整體身心能隨時達到專注,不僅對學習與工作都極為重要,甚至幾乎也是所有修禪習道的入門功夫。
高爾夫球運動需要高度的專注力,而且既不能緊張又不能過於輕鬆。在準備擊球前的一剎那,心要完全放空,無論前一洞成績如何,都必須徹底忘卻;前方的障礙、勝敗的榮辱,都不應影響我們對動作的專注。
一場球下來,有幾十次機會進行這種專注力的修練;有幾十次機會讓我們感到天地之間,除了自己、球桿和球之外,一切似乎都不存在,能造成干擾的只有自己的情緒以及心的發散。這些或許是不打球的人,難以體會的樂趣與價值。
祝福大家,在歡樂聯誼與享受藍天綠地之外,還能使專注力經由修練而日益精進。

      2013全國EMBA高球比賽書面賀詞

「社會企業」推荐文

    傳統上企業為了利潤,努力發掘客戶需要,整合各方資源,提升產銷效率,然後從盈餘中捐贈一部分,交由NPO來從事社會公益。社會企業則是以愛心出發,運用創意開發弱勢族群的潛能,並使其投入市場經濟中的產銷流程。這種做法將原本需要社會捐助的對象轉化為生產力的來源,同時也提升了他們的尊嚴。本書報導的就是這些既有創意又令人敬佩的志業。

      ●序,《我們的小幸福、小經濟》,2013 

透視乾杯文化

在社交場合,飲酒是十分自然而常見的活動。敬酒是表示禮貌或敬意的一種方式,適量的酒精可以融化嚴肅的氣氛,有助於拉進人與人之間的心理距離。
然而「乾杯」或「強迫乾杯」,其背後可能有更多意義,分析之後感到十分有趣。
乾杯的用意之一是公開宣示雙方的友誼深厚,願意為彼此的感情犧牲三萬分之一的生命。在此所稱「三萬分之一」,是假設人的一生可以喝三萬杯酒,超過三萬杯可能嚴重影響健康。因而每一次乾杯相當於消耗三萬分之一的生命。當有人說「我先乾,你一定要乾」時,意思就是「我已為你犧牲了三萬分之一的生命,你如果承認是我的好朋友,你也要做出同比例的犧牲」。如果有人說「我沒有酒量,但因為是你,我一定要乾杯」,意思是說「我已為你犧牲了三千分之一的生命,請承認我是你的好朋友」。
乾杯的用意之二是要爭取能見度。在餐桌上,有些人其實喝得不多,但在勸酒或要求別人乾一杯、乾半杯的過程中,展現出高度的機智與風趣,往往三小時的一個飯局,讓大家感到全程都是他表演的舞台,表示他在爭取能見度上高度成功。相對而言,不喝酒的人常常完全未被別人注意到其存在。不會勸酒或不願意被勸酒的人,通常只有安安靜靜「埋頭苦吃」的份,而且因為有人在熱鬧地表演勸酒,連彼此交談的機會都沒有。
乾杯的用意之三是掩飾大家無話可說的尷尬。這未必代表大家缺乏內涵,但如果都不想討論比較有實質內涵的話題,彼此又沒有熟到可以談論風花雪月、名人八卦時,最好的替代方案是大家乾杯或輪流乾杯。
乾杯的用意之四是權力地位的展現。通常只有地位相對較高的人有權力要求,甚至強迫地位低者在其酒量水準以上乾杯,若後者依照其指示而乾杯,表示願意在自己極痛苦的情況下(冒著醉倒或嘔吐的風險),也樂意臣服在前者的權力地位之下。
過去在企業界(聽說現在有些行業還存留此一「古風」),很多擁有強大購買力的客戶會要求供應商乾杯,甚至說「你們三個,誰最先乾完這三大碗,我就將訂單給誰」,事後訂單也真的給了喝得最多、最快的那一位供應商。這表示買方並未將購買力或在市場上的談判力發揮在對品質、價格或交貨準時等的要求上,而只用在滿足買方個人的權力慾。這對現代企業經營其實也是大有問題的。
我年輕時有不少長輩很坦誠地告訴我,如果想要經商或到政府做官,酒量一定要好,要趁早練習培養。我完全沒有酒量,在很多場合就是埋頭苦吃的角色,然而在旁默默觀察,對乾杯文化背後的道理,也有了一些心得。

●本文于2013年刊載於《今週刊》 

屬於組織的動態能力

企業有策略才能永續發展。然而策略不只是規劃與分析,也不只是配合產業消長與環境變化來掌握機會而已,策略的重點最後還是得落實到執行。
談到落實執行,就與競爭優勢密切相關,而競爭優勢本來就是經營策略中的一環。競爭優勢解釋了:為什麼有人能很早就看到機會,其他人看不到?如果大家都看到機會,為什麼有人能掌握,其他人不成?為什麼有人可以發展品牌和通路上的優勢,有些人就做不到?為什麼有人可以在世界上找到雙方互利的技術合作對象,有些人則不能?為什麼有些企業可以不斷研發創新,有些企業的技術則始終難以超越同業?以上這些都是「能力」的問題,包括了「發掘機會」、「利用機會」、「執行策略構想」的能力在內。
成功的創業家,在這些方面通常都擁有一些獨特的能力,或其組織中有幾位「能人高手」,否則無法獲得創業的生存空間。然而,這些能力若長期只存在老闆或少數人身上,也有一定風險,因此這些能力應該設法移植或複製到其他人或團隊,使這些與競爭優勢有關的能力成為屬於組織的能力。
將決策與行動的考量或做事方法,經由教育訓練或書面SOP、辦事細則等,讓組織中更多的人可以獲得經驗傳承,並照章辦事,是將個人能力轉變為組織能力的第一步。
然而這些只能被歸類為「組織的靜態能力」。因為環境與策略不斷變化,僅靠組織內的規章制度以及嚴謹的流程來辦事,可能無法應變。因此還要進一步發展組織的動態能力。
簡言之,組織成員不僅在個人層次要保持對環境資訊的敏感度、對知能方面的持續成長,而且要能經由共同的理念與溝通語言,以及互相分享與互相協調配合的意願,有效的交流、整合大家的資訊、知能以及行動。這樣組織才能因應未來變化,並經由系統化的集思廣益來結合眾人智慧,做出高明的決策。
而資訊系統、組織學習的動能,以及可以結合成員之間,以及成員與整體組織之間長期共同利益的文化與制度,則是更根本的要求。
這是邁向大型化與全球化經營時,管理工作必須努力的方向。這些和成功創業家所需要的成功因素,大不相同,然而卻是企業未來能否永續經營的關鍵。

    本文于2013年刊載於《天下雜誌》